Por Canuto  

Una encuesta internacional de Korn Ferry encontró que apenas el 6% de los líderes consultados considera que la alta dirección está totalmente preparada para conducir la transformación con IA. Aun así, se espera que los mandos medios acompañen a sus equipos en un cambio que ya expone brechas de habilidades y falta de claridad.
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  • El 66% de los encuestados prevé que los gerentes dedicarán más tiempo a ayudar a sus equipos durante el cambio que a supervisar las tareas diarias.
  • El 77% considera que las brechas de capacidades serán un desafío mayor que la escasez de talento, y el 78% cree que pocas personas están listas para el trabajo futuro.
  • Datos de Gallup vinculan los planes claros de integración de IA y el apoyo de los gerentes con mayores niveles de compromiso laboral.

Mandos medios quedan al frente del cambio con IA pese a la falta de preparación ejecutiva

Una brecha de liderazgo ante la transformación

La transformación impulsada por inteligencia artificial avanza en las organizaciones, pero una parte importante de sus líderes duda de que la alta dirección esté lista para conducirla. Solo el 6% de los líderes de talento y altos ejecutivos consultados cree que los máximos ejecutivos de sus organizaciones están totalmente preparados para liderar ese proceso, según el informe Talent Trends 2027 de Korn Ferry.

El estudio, publicado el 22 de octubre, reúne respuestas de más de 1.300 líderes de talento y altos ejecutivos, desde directores de recursos humanos hasta CEO y miembros de consejos, en más de 75 países. El dato sobre la preparación ejecutiva contrasta con las expectativas puestas en los mandos medios: el 66% de los encuestados anticipa que los gerentes dedicarán más tiempo a ayudar a sus equipos a atravesar el cambio que a supervisar sus labores cotidianas.

La inquietud no se limita a quién conducirá la transición, sino también a si las plantillas cuentan con las capacidades necesarias para asumirla. El 77% de los consultados considera que las brechas de habilidades plantearán un desafío mayor que la escasez de talento, mientras que el 78% cree que muy pocas personas están preparadas para la forma en que se hará el trabajo en el futuro.

Estas respuestas apuntan a un cambio que no consiste únicamente en introducir herramientas nuevas en los equipos. Susan De La Vega, vicepresidenta sénior del mercado tecnológico global y experiencia de clientes de Korn Ferry, sostuvo que la transformación con IA requiere rediseñar la fuerza laboral, porque las capacidades que demandan numerosos puestos están cambiando y la adaptabilidad adquiere cada vez más peso.

Gerentes entre las decisiones ejecutivas y los equipos

Los mandos medios ocupan una posición difícil: deben traducir las prioridades de la dirección para sus equipos y, al mismo tiempo, gestionar la incertidumbre que genera una estrategia en evolución. Cathi Rittelmann, socia sénior de clientes de Korn Ferry, los describió como los amortiguadores de la organización, encargados de mantener a los equipos avanzando incluso cuando no pueden explicar con precisión hacia dónde se dirige el proceso.

Al ser consultada sobre si las empresas esperan que los gerentes manejen la incertidumbre asociada con la IA sin orientación suficiente de los líderes sénior, De La Vega respondió que eso ocurre con frecuencia. Según explicó, los gerentes terminan defendiendo y comunicando mandatos de IA sobre los que no tuvieron voz ni contexto, lo que los obliga a responder dudas sin contar necesariamente con la información que originó esas decisiones.

La falta de contexto puede complicar el trabajo de los empleados cuando la dirección cambia de rumbo después de haber anunciado una iniciativa. De La Vega advirtió que esos giros pueden obligar a rehacer tareas y que una comunicación deficiente puede erosionar la confianza, alimentar el desenganche y alejar a trabajadores valiosos; se trata de riesgos señalados por la ejecutiva, no de resultados inevitables de toda adopción de IA.

La presión se suma a una capacidad de gestión que ya estaría comprometida en algunas compañías. El 7 de noviembre, Fortune informó que los mandos medios están absorbiendo la incertidumbre del cambio con IA mientras los ejecutivos aún no están preparados. En ese contexto, pedirles que guíen una transición sin información ni recursos suficientes puede profundizar las dificultades que enfrentan.

La claridad y el apoyo también inciden en el compromiso

La incertidumbre sobre la dirección de la IA también aparece en los datos de Gallup sobre trabajadores de Estados Unidos. En mayo, solo el 25% dijo que su organización había comunicado un plan claro para integrar la tecnología, aunque el 47% afirmó que su empleador ya había comenzado a incorporar herramientas de IA. La diferencia muestra que el uso puede avanzar sin que todos los empleados conozcan con claridad la hoja de ruta.

Un análisis de Gallup publicado en julio examinó el compromiso laboral en organizaciones que habían adoptado IA y encontró una asociación entre la comunicación de un plan claro y una mayor implicación de los empleados. El 43% de quienes afirmaron que su empleador había explicado una estrategia clara estaba comprometido con su trabajo, frente al 28% de quienes no habían recibido esa comunicación o desconocían si existía un plan.

El respaldo directo de los gerentes también marcó una diferencia en los resultados reportados por Gallup. Entre los empleados que dijeron que su gerente apoyaba activamente el uso de IA por parte del equipo, el compromiso alcanzó el 48%, frente al 30% de quienes no contaban con ese apoyo; estas cifras describen una relación observada en el análisis y no prueban por sí solas que el acompañamiento sea la única causa de la diferencia.

De La Vega planteó que la responsabilidad empieza en la cima: los líderes deberían aprender a usar las herramientas antes de hablar de sus efectos, para explicar con credibilidad qué cambia y qué permanece igual. También recomendó capacitación adaptada a cada puesto, tiempo para aprender y espacio para experimentar, además de compartir con los gerentes el razonamiento detrás de las decisiones antes de que estos deban responder las preguntas de sus equipos.

Para orientar la transición, la ejecutiva aconsejó comunicar lo que la organización sabe, reconocer lo que todavía es incierto y exponer la hoja de ruta general, en lugar de esperar a contar con un plan maestro impecable. La encuesta refleja así una tensión entre las expectativas de las empresas y la preparación que atribuyen a sus líderes: los mandos medios pueden acompañar a sus equipos, pero necesitan contexto y respaldo para hacerlo. Como resumió De La Vega, los amortiguadores requieren un sistema detrás para funcionar.

Imagen original de DiarioBitcoin, creada con inteligencia artificial, de uso libre, licenciada bajo Dominio Público.

Este artículo fue escrito por un redactor de contenido de IA y revisado por un editor humano para garantizar calidad y precisión.


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