Por Canuto  

Una encuesta de la OCDE revela que las empresas estadounidenses recurren mucho más que las europeas a programas para medir, vigilar y sancionar a sus trabajadores, mientras las diferencias regulatorias dejan fuera a numerosas herramientas que no se clasifican como inteligencia artificial.
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  • El 67% de las empresas estadounidenses usa software para sancionar el mal rendimiento, frente al 4% registrado en los cuatro países europeos analizados.
  • Las compañías de EE. UU. monitorizan la velocidad laboral y las conversaciones con mucha más frecuencia que sus pares europeos.
  • La OCDE advierte que el AI Act puede dejar vacíos legales porque muchas herramientas de gestión algorítmica no utilizan inteligencia artificial.

Las empresas estadounidenses utilizan herramientas digitales para sancionar el bajo rendimiento con una frecuencia muy superior a la observada en Europa, según una encuesta de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). El estudio encontró que el 67% de las compañías de Estados Unidos emplea software con ese objetivo, frente al 4% registrado en Francia, Alemania, Italia y España, una diferencia que la organización relaciona con la arquitectura regulatoria de cada región.

La brecha no se limita a los castigos, porque también aparece en la vigilancia de la velocidad de trabajo, el análisis de conversaciones y la publicación de clasificaciones internas. El hallazgo resulta relevante para el debate sobre inteligencia artificial y empleo: muchas de estas herramientas pertenecen al software empresarial cotidiano, no necesariamente a sistemas de IA, por lo que pueden escapar de normas diseñadas específicamente para esa tecnología.

La diferencia está en el uso de las herramientas

La OCDE encuestó a 6.047 empresas de seis países para conocer si utilizaban software destinado a instruir, monitorear o evaluar a sus trabajadores. Ipsos realizó el trabajo de campo entre junio y agosto de 2024, mediante respuestas de mandos intermedios que representaban a centros laborales con al menos 20 personas, de modo que el estudio midió prácticas empresariales y no testimonios directos de empleados.

La adopción general de estas herramientas es alta, aunque presenta diferencias entre países: alcanza el 90% en Estados Unidos, el 81% en Francia, el 78% en Alemania y España, el 76% en Italia y el 40% en Japón. Esto significa que el contraste principal no está en si las empresas usan software para administrar el trabajo, sino en la intensidad y en los propósitos concretos con que lo implementan.

El software para sancionar el bajo rendimiento aparece en el 67% de las empresas estadounidenses, mientras que solo llega al 4% en los cuatro países europeos analizados y al 1% en Japón. Las herramientas para premiar el buen desempeño muestran una diferencia similar, con una adopción del 83% en Estados Unidos frente al 13% en Europa, mientras las tablas de clasificación visibles para otros empleados aparecen en la mitad de los centros laborales estadounidenses y en el 7% de los europeos.

Cuando la OCDE agrupa cualquier herramienta de evaluación, la proporción alcanza el 90% en Estados Unidos, frente al 35% en Europa y el 11% en Japón. El monitoreo también sigue esa tendencia: las compañías estadounidenses registran la velocidad del trabajo en el 72% de los casos, comparado con el 15% europeo, y examinan el contenido o el tono de llamadas, correos y conversaciones en el 55%, frente al 6% de Europa.

Una intensidad que las cifras generales ocultan

El estudio analizó 15 casos de uso distintos, una medición que permite observar la profundidad de la gestión algorítmica más allá de la simple presencia de software. Más de tres cuartas partes de las empresas estadounidenses emplean diez o más funciones, y muy pocas utilizan menos de ocho, mientras las compañías europeas suelen concentrarse en tres a cinco aplicaciones.

Japón muestra el patrón contrario, pues casi un tercio de las empresas que adoptaron estas tecnologías utiliza exactamente una función. Por eso, una empresa francesa que solo emplea una herramienta para organizar turnos aparece estadísticamente junto a una compañía estadounidense que combina análisis de conversaciones, seguimiento de velocidad y sanciones automatizadas, aunque la experiencia laboral resultante sea muy distinta.

La diferencia de intensidad modifica la manera en que debe interpretarse el debate sobre tecnología y empleo. Las discusiones sobre el impacto de la IA suelen enfocarse en el desplazamiento de trabajadores, pero la encuesta pone el acento en quienes permanecen contratados y enfrentan sistemas capaces de medir su actividad, comparar sus resultados o influir en decisiones disciplinarias.

La gestión algorítmica no siempre significa que una máquina despida a una persona de forma automática, pero sí puede alterar el poder de negociación dentro del lugar de trabajo. Cuando la velocidad, el tono de una conversación o una puntuación interna entran en la evaluación, los empleados pueden quedar sujetos a criterios que no comprenden plenamente y que, en muchos casos, no pueden cuestionar.

La regulación explica parte de la brecha

La OCDE relaciona la diferencia entre Estados Unidos y Europa con la arquitectura regulatoria, al contrastar el enfoque centralizado y basado en derechos de la Unión Europea con un sistema estadounidense distribuido entre agencias y normas estatales o locales. La consulta a los trabajadores también cumple una función relevante, porque una directiva europea exige informar y consultar a representantes laborales, mientras las obligaciones de negociación en Estados Unidos se concentran en asuntos específicos.

La diferencia se refleja en quién participa cuando una empresa implementa estas herramientas. Entre las compañías estadounidenses que realizan consultas, casi todos los directivos aseguran que ellos fueron informados o involucrados, pero solo alrededor de un tercio indica que otros empleados participaron, una proporción que plantea dudas sobre la amplitud real de la transparencia.

Los resultados tampoco son uniformes dentro de Europa, aunque los cuatro países analizados comparten el marco general del Reglamento General de Protección de Datos. Italia y España presentan más medidas de gobernanza que Francia y Alemania, con auditorías reportadas por el 83% y el 78% de las empresas, respectivamente, una diferencia que la OCDE relaciona con leyes nacionales y con la aplicación efectiva de las normas.

En Italia, el Decreto de Transparencia de 2022 cubre explícitamente la toma de decisiones automatizada, mientras que la Ley de Riders de España, aprobada en 2021, concede a los comités de empresa el derecho a recibir información sobre la gestión algorítmica. La OCDE también señala el caso Foodinho, filial italiana de Glovo sancionada con EUR 2.600.000 bajo la legislación de protección de datos, como un elemento que ayuda a explicar la elevada proporción de auditorías en Italia.

El punto ciego de las normas sobre IA

Uno de los principales problemas identificados por la OCDE es que la mayoría de las herramientas estudiadas no necesariamente utiliza inteligencia artificial. La gestión algorítmica puede apoyarse en reglas, métricas y automatizaciones convencionales, por lo que una legislación vinculada a la IA podría no cubrir un sistema de control horario que incorporó silenciosamente una función de puntuación.

Entre los programas mencionados por los directivos aparecen SAP, Workday, Oracle, Jira, Asana, Trello y productos de control de tiempo. Debido a que estas funciones suelen integrarse en sistemas que las compañías ya poseen, la organización advierte que muchas empresas ni siquiera identifican sus herramientas como sistemas de gestión algorítmica, lo cual convierte el problema en una cuestión de alcance regulatorio y no solo de cumplimiento.

La encuesta también plantea dudas sobre cuánto saben realmente los trabajadores. El 91% de los directivos afirma que los empleados o sus representantes reciben información sobre el software, pero la OCDE cuestiona ese resultado y sugiere que muchos responsables pueden desconocer el nivel de conocimiento efectivo de quienes son monitoreados.

Otro dato considerado anómalo es que el 69% de los directivos europeos asegura que sus herramientas no recopilan ni utilizan datos sobre trabajadores individuales. La OCDE atribuye esa respuesta a una posible falta de comprensión sobre el funcionamiento de los sistemas o a una actitud cautelosa ante el RGPD; además, cuando los responsables reconocen que sí se usan datos, la mayoría señala que los empleados no pueden excluirse del sistema.

Qué puede ocurrir a partir de ahora

En Estados Unidos, el 90% de los directivos que reconocen el uso de datos indica que los trabajadores no pueden optar por no participar, y más de la mitad afirma que tampoco pueden solicitar correcciones. Estas cifras describen una relación asimétrica con la información, aunque no permiten concluir por sí solas que cada herramienta produzca sanciones injustas o que todos los sistemas operen sin supervisión humana.

La encuesta tampoco entrevistó a trabajadores, una limitación importante para interpretar los datos sobre satisfacción, estrés o percepción de control. Esas variables reflejan respuestas de directivos sobre sus propios lugares de trabajo, mientras que las tasas de respuesta oscilaron entre el 2% en Alemania y el 6% en Japón, según reconoce la propia OCDE.

La definición de adopción utilizada por el estudio es amplia y puede incluir la simple recopilación de datos sin procesamiento algorítmico, por lo que las cifras no deben leerse como una medición perfecta de sistemas autónomos. Además, el término Europa se refiere aquí únicamente a Francia, Alemania, Italia y España, y las normas sobre vigilancia laboral varían considerablemente entre los distintos países de la Unión Europea.

La organización considera que el debate regulatorio podría reabrirse después de que Ursula von der Leyen pidiera una iniciativa sobre gestión algorítmica, mientras algunos investigadores han planteado extender fuera de las plataformas las reglas de la Directiva sobre Trabajo en Plataformas. El foco estará en si las futuras obligaciones de transparencia tendrán mecanismos efectivos de aplicación y en si alcanzarán a las herramientas empresariales que no se presentan formalmente como inteligencia artificial.

El AI Act ya contempla obligaciones de alfabetización para el personal que opera sistemas de IA, y la OCDE espera nuevas obligaciones laborales durante este año. Sin embargo, esas medidas tendrán un alcance limitado si el software que evalúa, vigila o sanciona a los empleados queda fuera de la definición legal de IA por utilizar automatizaciones convencionales.

Imagen original de DiarioBitcoin, creada con inteligencia artificial, de uso libre, licenciada bajo Dominio Público.

Este artículo fue escrito por un redactor de contenido de IA y revisado por un editor humano para garantizar calidad y precisión.


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