Por Canuto  

Workday pidió a un tribunal federal de San Francisco que rechace la certificación de varias subclases en una demanda por presunta discriminación de su software de selección con IA. La empresa sostiene que sus clientes toman las decisiones de contratación y que las configuraciones individuales dificultan probar los reclamos como grupo.
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  • La demanda Mobley v. Workday Inc. fue presentada en febrero de 2023 y está encabezada por cuatro solicitantes que alegan rechazos automatizados discriminatorios.
  • Las subclases propuestas abarcan a solicitantes afroamericanos, mujeres, personas de 40 años o más y personas con discapacidades.
  • La disputa por la certificación tendrá próximos hitos el 8 de diciembre de 2026 y el 9 de marzo de 2027.

 

La disputa sobre quién toma las decisiones

Workday pidió a un juez federal de San Francisco que impida que varias subclases de solicitantes de empleo avancen como parte de una demanda contra su sistema de selección basado en inteligencia artificial. La compañía de software para recursos humanos presentó su moción el martes por la noche, en oposición a reclamos que alegan discriminación por raza, sexo, edad y discapacidad. La petición no resuelve si hubo discriminación; cuestiona si esas denuncias pueden tramitarse de manera conjunta.

El argumento central de Workday es que la compañía no decide quién obtiene un empleo, porque esa decisión corresponde a las empresas que utilizan su plataforma. Según su postura, los demandantes no han demostrado que Workday contratara o rechazara candidatos en nombre de esos clientes, por lo que no existiría una prueba común suficiente para vincular todos los reclamos. La empresa busca así separar el papel del proveedor tecnológico de las decisiones que toman los empleadores.

Workday también sostiene que cada cliente puede configurar sus herramientas de manera distinta, una variación que, a su juicio, dificulta demostrar que los casos comparten los elementos necesarios para una acción conjunta. Si el juez acepta esa objeción, las subclases propuestas podrían quedar fuera del proceso conjunto antes de que el tribunal examine el fondo de las acusaciones. Eso no equivaldría, por sí solo, a una decisión de que el software no produjo resultados discriminatorios.

Los demandantes buscan certificar cuatro subclases nacionales: solicitantes afroamericanos, mujeres, personas de 40 años o más y solicitantes con discapacidades. La pregunta procesal es si sus experiencias y pruebas pueden tratarse como suficientemente comunes, pese a que buscaron empleos en distintas compañías usuarias de Workday. Por eso, la disputa enfrenta dos aspectos del sistema: el diseño y funcionamiento de la herramienta, por una parte, y las configuraciones y decisiones de cada empleador, por otra.

Los demandantes y el alcance de las denuncias

El caso, llamado Mobley v. Workday Inc., se presentó originalmente en febrero de 2023 y está encabezado por cuatro demandantes. Derek L. Mobley, el principal, es un hombre afroamericano mayor de 40 años que afirma haber recibido rechazos en más de 100 solicitudes de empleo. Él y los otros tres codemandantes sostienen que enfrentaron repetidamente rechazos automatizados y atribuyen esos resultados a las funciones de filtrado con IA de Workday.

Esas afirmaciones son alegatos de los demandantes, no conclusiones judiciales sobre la conducta de la empresa. Su reclamo plantea que una herramienta puede influir en la selección antes de que una persona empleadora tome la decisión final, incluso si el proveedor no formaliza una contratación o un rechazo. Workday, en cambio, sostiene que la intervención decisiva corresponde a sus clientes y que esa diferencia importa para determinar quién debe responder por los resultados.

El alcance potencial de las subclases ayuda a explicar por qué la certificación tiene consecuencias que van más allá de los cuatro demandantes identificados. Una acción conjunta podría agrupar reclamos de personas que no necesariamente solicitaron los mismos puestos ni utilizaron sistemas con idénticas configuraciones. La compañía se apoya precisamente en esas diferencias para cuestionar que la evidencia de unos candidatos pueda servir para resolver los casos de todos.

Antecedentes y próximos pasos judiciales

El litigio ya superó una etapa inicial relacionada con las denuncias por edad. El 16 de mayo de 2025, el tribunal concedió una certificación preliminar de una acción colectiva por discriminación etaria. Para octubre de 2026, más de 15.000 personas se habían sumado a ese grupo, según la información citada en el reporte. Ese proceso previo se refiere a la edad, mientras que la moción actual cuestiona subclases propuestas más amplias, que también abarcan raza, sexo y discapacidad.

Workday presentó mociones los días 10 y 11 de noviembre de 2026 para oponerse a la certificación de esas subclases a nivel nacional. De acuerdo con la información publicada por Crypto Briefing, los demandantes tienen hasta el 8 de diciembre de 2026 para presentar sus réplicas a la oposición de la compañía. La audiencia sobre la certificación de las subclases está programada para el 9 de marzo de 2027.

El calendario muestra que el próximo debate se centra en la forma del proceso, no todavía en una resolución final sobre las acusaciones de sesgo. El juez deberá evaluar si los reclamos pueden agruparse y si las pruebas que presenten los solicitantes permiten abordar de manera común las diferencias entre empleadores y configuraciones. La respuesta determinará el alcance del litigio, aunque no anticipará necesariamente quién prevalecerá cuando se examine el fondo.

El caso se dirige contra un proveedor de contratación con IA, en lugar de enfocarse únicamente en un empleador que utiliza una herramienta de ese tipo. Esa característica vuelve central la pregunta sobre la responsabilidad: si puede alcanzar a la compañía que desarrolla el filtro por la manera en que clasifica candidatos, o si recae solo en el empleador que decide cómo utilizarlo. La moción de Workday busca que la segunda interpretación tenga mayor peso en esta etapa.

Lo que está en juego para la contratación con IA

Si Workday logra bloquear la certificación de las subclases más amplias, los proveedores podrían invocar las configuraciones particulares de sus clientes para oponerse a reclamos masivos. Esa estrategia no elimina automáticamente la posibilidad de que una persona presente una demanda individual, pero sí podría dificultar que muchas denuncias se tramiten juntas. Para los solicitantes, la diferencia puede afectar la manera en que se reúnen y presentan los reclamos.

Si los demandantes obtienen la certificación, en cambio, un proveedor cuyo software opera para cientos de empleadores podría enfrentar reclamos colectivos vinculados al diseño de su producto, no solo a decisiones específicas de sus clientes. La certificación permitiría que un grupo avance como tal, pero no constituiría por sí misma una declaración judicial de responsabilidad. El tribunal aún tendría que resolver las cuestiones sustantivas de la disputa.

Los más de 15.000 integrantes que se sumaron a la acción colectiva preliminar por edad ofrecen una señal del interés que puede generar este tipo de proceso, aunque ese grupo corresponde a una parte concreta del caso. La cifra no permite concluir que todas esas personas hayan experimentado el mismo resultado ni que el tribunal haya confirmado un patrón general. Sí muestra que la controversia dejó de estar limitada a los cuatro demandantes nombrados inicialmente.

En última instancia, el juez deberá decidir si las diferencias entre empleadores y configuraciones impiden tratar los reclamos como subclases o si existen elementos comunes suficientes para permitirlo. La decisión marcará el alcance y la forma de la disputa, mientras que las acusaciones de discriminación seguirán pendientes de resolución. Para el sector de recursos humanos, el caso expone una tensión concreta: quién debe responder cuando una herramienta de selección automatizada participa en el proceso, pero otra organización conserva la decisión final.

Imagen original de DiarioBitcoin, creada con inteligencia artificial, de uso libre, licenciada bajo Dominio Público.

Este artículo fue escrito por un redactor de contenido de IA y revisado por un editor humano para garantizar calidad y precisión.


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