Por Canuto  

Empresas que atribuyeron recortes de empleo a la inteligencia artificial están llamando de vuelta aparte del personal. Una encuesta de SHL apunta a que el retorno puede exigir aumentos salariales, garantías de estabilidad y mayor transparencia sobre el uso de la tecnología.
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  • Casi uno de cada cinco trabajadores estadounidenses encuestados dijo que fue despedido o reemplazado por IA y luego recibió una petición para regresar.
  • Casi la mitad pediría un aumento significativo; 43% exigiría garantías escritas de seguridad laboral y 40% transparencia sobre el uso de IA.
  • Especialistas advierten que recontratar no restablece automáticamente la confianza y recomiendan combinar herramientas de IA con experiencia humana.

Empresas que despidieron por IA ahora buscan recuperar talento humano

La marcha atrás tras los recortes tecnológicos

Los despidos vinculados con la inteligencia artificial marcaron parte del debate laboral en 2026, pero algunas compañías ahora enfrentan una consecuencia inesperada: necesitan volver a llamar a trabajadores que habían despedido o reemplazado. Una encuesta de SHL encontró que casi uno de cada cinco trabajadores estadounidenses consultados dijo haber pasado por esa situación, un indicio de que la automatización no siempre elimina la necesidad de experiencia humana dentro de una organización.

El dato llega en un año en que los empleadores citaron la IA como razón principal de casi 40% de los recortes de empleo anunciados en mayo, según un informe de Challenger, Gray & Christmas. Esa cifra describe los motivos declarados por las empresas para esos recortes, no demuestra que la tecnología haya sido la única causa de cada despido ni que todos los puestos eliminados fueran reemplazados por sistemas automatizados.

La encuesta fue encargada por SHL, firma de adquisición y gestión de talento, a Propeller Insights y se realizó entre junio y julio de 2026. Incluyó a más de 1.000 trabajadores de Estados Unidos y a más de 1.000 del Reino Unido, con un margen de error de 5%; la cifra de casi uno de cada cinco se refiere a los trabajadores estadounidenses citados en el informe.

Lucy Beaumont, vicepresidenta sénior global de producto y diseño en SHL, interpreta las respuestas como una señal de que algunas empresas podrían haber recortado demasiado rápido. La tendencia recibe el nombre de “AI rebounding”, una expresión que alude al regreso de empleados tras despidos asociados con la inteligencia artificial, aunque la información disponible no permite determinar cuántas compañías están revirtiendo sus decisiones en todo el mercado.

El costo de despedir y volver a contratar

Los resultados de SHL coinciden con otro indicador citado por la publicación CNBC: un informe de Orgvue divulgado en marzo señaló que 32% de las organizaciones que despidieron trabajadores debido a la IA tuvieron que contratar personal otra vez. Esa proporción no significa que todas las empresas hayan recuperado a las mismas personas, pero muestra que algunos recortes no resolvieron de forma permanente las necesidades de personal.

Ford y Amazon figuran entre los grandes empleadores que, de acuerdo con la información publicada, dieron marcha atrás después de ejecutar despidos relacionados con IA durante el último año. La referencia no detalla cuántos puestos recuperaron ni describe las condiciones de cada decisión, por lo que sirve como ejemplo de una reversión empresarial, no como prueba de que ambas compañías adoptaran medidas idénticas.

Joseph Fuller, profesor de práctica gerencial en Harvard Business School, cuestiona que las empresas traten la incorporación de IA como una implementación convencional de software. En despliegues tecnológicos anteriores, explica, algunas organizaciones buscaron financiar la inversión con ahorros presupuestarios obtenidos mediante despidos; trasladar esa misma lógica a la IA puede ignorar cuánto depende su uso efectivo del conocimiento de quienes conocen las operaciones.

Fuller sostiene que la IA produce más valor cuando se combina con la “inteligencia contextual” de los empleados: su familiaridad con procesos, problemas y áreas de trabajo. Cuanto más sabe una persona sobre procesos importantes, plantea, más provecho puede obtener de la tecnología, una idea que pone en duda la suposición de que automatizar tareas equivale necesariamente a prescindir de quienes las conocen.

Regresar no significa aceptar las mismas condiciones

La mayoría de los trabajadores estadounidenses consultados no descartaría volver a una empresa después de un despido: solo 6,6% dijo que rechazaría regresar bajo cualquier circunstancia. Sin embargo, estar abierto a una reincorporación no equivale a aceptar sin condiciones la oferta, y Beaumont advierte que quienes vuelvan probablemente esperarán mucho más de sus empleadores.

Casi la mitad de los encuestados estadounidenses pediría un aumento salarial significativo para regresar a sus funciones, mientras 43% exigiría garantías escritas de seguridad laboral. Ambas respuestas reflejan preocupaciones distintas: la primera se refiere a la compensación por volver y la segunda a la posibilidad de que la empresa repita un recorte motivado por cambios tecnológicos.

La transparencia también aparece entre las condiciones relevantes: 40% pediría conocer por completo cómo se utilizará la IA en su puesto antes de reincorporarse. Además, 30% señaló que una disculpa o un reconocimiento por parte de los líderes sería un elemento clave para aceptar el regreso, señal de que la decisión empresarial puede dejar consecuencias que van más allá del salario y las tareas.

La pregunta que Beaumont identifica detrás de esas exigencias es, en esencia, cómo saber que el despido no volverá a ocurrir. La encuesta recoge las condiciones expresadas por los participantes, no compromisos que las empresas ya hayan aceptado; por eso, las garantías, la explicación del uso de IA y el reconocimiento del daño aparecen como expectativas de los trabajadores, no como políticas generalizadas.

La confianza y las habilidades en la nueva etapa

Para Beaumont, una reincorporación no borra el efecto del despido sobre la relación entre una empresa y su personal. La decisión puede alterar lo que describe como el contrato psicológico entre ambas partes, es decir, las expectativas de confianza y compromiso que no se resuelven únicamente con una nueva oferta de empleo.

La ejecutiva advierte que la moral puede resentirse incluso si una compañía vuelve a contratar a las personas que dejó ir. A su juicio, la confianza ya se habría quebrado y no hay garantía de que quienes regresen recuperen los mismos niveles de productividad y compromiso que tenían antes de la salida; también señala que revertir un deterioro cultural puede resultar difícil.

Mientras las organizaciones revisan sus decisiones, los trabajadores consultados dicen estar desarrollando habilidades para mantenerse vigentes. Entre los estadounidenses encuestados, 44% aprende por cuenta propia a utilizar herramientas de IA, 42,6% trabaja en capacidades específicas de su industria que la tecnología no puede replicar fácilmente y 40% fortalece habilidades interpersonales y de liderazgo.

Otro 38% señaló que está perfeccionando el pensamiento creativo y estratégico, de acuerdo con los resultados de SHL. Fuller considera que la adaptabilidad será especialmente importante a medida que avance la capacidad de la IA, y recomienda practicar con estas herramientas y buscar oportunidades para formarse; también anticipa un “tumulto permanente” en organizaciones que reajusten sus necesidades de personal conforme evolucione la tecnología.

Beaumont plantea que los empleados identifiquen dónde pueden aportar más valor y cómo reforzar las tareas humanas que la automatización no cubre con facilidad. Para los líderes, propone preguntas sobre capacitación, nuevas oportunidades y movilidad interna, de modo que la IA sirva para optimizar el trabajo y no se convierta únicamente en una herramienta para reducir costos.

La experiencia de los despidos y las recontrataciones descritas en estos informes no permite afirmar que todas las empresas vayan a revertir sus recortes, pero sí muestra los límites de una estrategia centrada solo en sustituir personal. Cuando el conocimiento del negocio, el criterio y la conexión con los clientes siguen siendo necesarios, recuperar talento puede volverse parte del costo de implementar mal la automatización, junto con el desafío adicional de reconstruir la confianza.


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