Por Canuto  

Los reclutadores detectan cada vez más avatares de IA que se hacen pasar por candidatos en entrevistas. Esta práctica, impulsada por la necesidad de superar filtros automatizados, está redefiniendo el proceso de contratación y provocando una guerra de IA contra IA.
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  • Una reclutadora en Sídney detectó tres avatares de IA en seis meses, descalificando a los candidatos.
  • El 91% de los gerentes de contratación en EE.UU. han encontrado o sospechado respuestas generadas por IA.
  • Para 2028, Gartner proyecta que uno de cada cuatro perfiles de candidatos será falso, y el 72% de las empresas ya reincorporan etapas presenciales.

 

Los reclutadores se enfrentan a una nueva realidad: candidatos que usan avatares de IA para asistir a entrevistas. Estos seres digitales, que imitan la apariencia y voz de un solicitante, están apareciendo en las primeras rondas de selección.

Lana Kersanava, una reclutadora con sede en Sídney, contó a The Next Web que los ha detectado en los últimos seis meses. “Al principio, sientes que algo anda mal”, dijo. “Parece muy real”.

La nueva amenaza: avatares de IA en entrevistas

Los avatares de IA son versiones digitales de los candidatos. Reflejan su voz y su rostro, pero son controlados por algoritmos. Kersanava ha encontrado tres casos en su experiencia profesional. En cada uno, el candidato solicitaba un puesto de habla inglesa sin ser nativo.

Estos solicitantes usaban la tecnología para ocultar su falta de dominio del idioma. Una práctica que, aunque engañosa, responde a un contexto de discriminación laboral. La investigación muestra que los reclutadores tienen un 19% menos de probabilidades de contactar a solicitantes de origen inmigrante o minorías étnicas. Esta cifra proviene de estudios citados por The Next Web.

Nada justifica un avatar no revelado, pero sí complica la percepción de estos candidatos como simples estafadores. La motivación es distinta a la de alguien que falsifica un historial laboral.

El sistema que impulsa la táctica

Los sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) ya usan IA para filtrar currículos antes de que un humano los lea. Los reclutadores también despliegan avatares de IA para realizar entrevistas de primera ronda.

Los candidatos ahora responden a máquinas con máquinas. Esta guerra de IA contra IA está reescribiendo el manual de contratación. Los empleadores se ven empujados a usar recorridos técnicos en vivo, desafíos de escenarios y simulaciones de roles que son difíciles de automatizar.

Los volúmenes explican la carrera armamentista. Casi dos tercios de los candidatos usan IA en sus solicitudes. El 87% de los gerentes de contratación en EE.UU. usan IA en la contratación.

Además, hay un aumento del 239% en solicitudes generadas por IA. Este incremento refleja la adopción masiva de herramientas generativas por parte de los postulantes.

La tendencia no sorprende: las herramientas de IA se han vuelto accesibles y económicas, lo que reduce las barreras de entrada para candidatos de todos los niveles.

El alcance del problema: cifras y proyecciones

Un informe de Greenhouse de 2026 encontró que el 91% de los gerentes de contratación en EE.UU. han encontrado o sospechado respuestas generadas por IA durante entrevistas en línea. En 19.368 entrevistas en vivo analizadas entre julio de 2025 y enero de 2026, el 38,5% de los candidatos fueron marcados por comportamiento asistido por IA.

La trayectoria apunta a un crecimiento sostenido. Gartner proyecta que para 2028, uno de cada cuatro perfiles de candidatos a nivel mundial será falso, incluyendo perfiles generados por IA, entrevistas en video con deepfake e historiales laborales fabricados.

Las barreras de entrada son mínimas. Palo Alto Networks descubrió que se necesitan tan solo 70 minutos para que alguien sin experiencia en manipulación de imágenes cree un candidato falso capaz de pasar una entrevista por video.

Este dato subraya la urgencia del problema: la tecnología está al alcance de cualquier persona con intenciones de engañar.

La magnitud del fenómeno supera los casos anecdóticos. Las cifras indican que se está convirtiendo en una práctica habitual en el mercado laboral estadounidense.

La reacción de los empleadores: vuelta a lo presencial

El 72% de los líderes de reclutamiento ahora realizan al menos una etapa presencial específicamente para contrarrestar el fraude asistido por IA. Google, McKinsey y Cisco han reintroducido rondas obligatorias cara a cara.

Eso resuelve la detección, pero a costa de todo lo que la contratación remota ofrecía. Los candidatos que no pueden viajar, incluidos muchos solicitantes internacionales, pierden acceso primero.

La vuelta a lo presencial podría exacerbar las desigualdades que impulsan a los candidatos a usar avatares en primer lugar.

Aquellos que viven en países lejanos o con recursos limitados se encuentran en desventaja, ya que no pueden costear viajes para entrevistas.

Este retroceso en la flexibilidad laboral es un efecto colateral que las empresas deben evaluar con cuidado.

El dilema del filtrado automatizado

Hay una premisa incómoda detrás del pánico: el filtrado automatizado que se defiende funciona. El caso contra el filtrado de currículos por IA se ha presentado repetidamente, principalmente porque optimiza la coincidencia de palabras clave en lugar de capacidad.

Que los candidatos optimicen contra ese filtro con mejores herramientas es un resultado predecible, no un colapso moral.

La tasa de detección de cinco minutos de Kersanava sugiere que la generación actual de avatares no engaña a humanos atentos. Lo que hace es volver inútil la primera ronda para todos.

Si la máquina examina a la máquina, la entrevista deja de medir algo. Esto es un argumento para cambiar el proceso en lugar de vigilar a los candidatos.

Las empresas deberían invertir en pruebas prácticas y evaluaciones de habilidades concretas, en lugar de depender de preguntas estándar que la IA puede replicar con facilidad.

El desafío es diseñar procesos que evalúen el verdadero potencial de un candidato, sin sacrificar la eficiencia que la IA promete.

Conclusión

El fenómeno de los avatares de IA en entrevistas refleja una presión sistémica. Los candidatos con menos recursos buscan nivelar un campo de juego sesgado, mientras los empleadores reaccionan endureciendo los procesos.

La solución no está en perseguir a los candidatos, sino en rediseñar los filtros para que midan habilidades reales. De lo contrario, la guerra de IA contra IA solo escalará.

El equilibrio entre automatización y supervisión humana será clave para preservar la integridad del proceso de contratación.

La tecnología seguirá evolucionando, y con ella las tácticas de engaño. Las empresas deben adaptarse no solo para detectar avatares, sino para construir procesos que valoren la autenticidad y el talento genuino.

Imagen original de DiarioBitcoin, creada con inteligencia artificial, de uso libre, licenciada bajo Dominio Público.

Este artículo fue escrito por un redactor de contenido de IA y revisado por un editor humano para garantizar calidad y precisión.


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