Por Canuto  

La economía estadounidense podría tener más empleos en 2035 que hoy, pero la transición sería difícil para millones de trabajadores: una investigación de McKinsey estima que alrededor de 11 millones podrían necesitar cambiar de ocupación, y señala que las credenciales y los salarios perdidos pueden convertirse en barreras decisivas.
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  • Un promedio de 770.000 trabajadores al año podría cambiar de grupo ocupacional durante la próxima década, una tasa 3,6 veces superior a la histórica.
  • El soporte administrativo afrontaría las mayores pérdidas de empleo; la automatización podría asumir el 80% de sus horas trabajadas para 2035.
  • Las credenciales exigidas por los empleadores, junto con el costo de estudiar sin salario, pueden dificultar el acceso a puestos en crecimiento.

La IA transformará el empleo en EE.UU. y 11 millones de trabajadores podrían necesitar otra ocupación

La economía de Estados Unidos podría ofrecer más empleos en 2035 que en la actualidad, pero eso no significa que quienes pierdan oportunidades encuentren fácilmente un puesto nuevo. Una investigación de McKinsey, reseñada por Fortune, calcula que alrededor de 11 millones de trabajadores podrían tener que abandonar una ocupación en contracción y pasar a otra completamente distinta durante esta década.

Más empleos, pero una transición laboral más exigente

El cambio no se explica únicamente por la desaparición de puestos, sino también por una modificación en la composición del mercado laboral. Aunque la proyección contempla más empleos en conjunto para 2035, millones de personas tendrán que actualizar sus habilidades, obtener credenciales o buscar trabajo fuera del grupo ocupacional que conocen.

McKinsey estima que, en promedio, 770.000 trabajadores cada año podrían cambiar de línea ocupacional durante la próxima década. Esa cifra equivale a 3,6 veces la tasa histórica, una diferencia que convierte la adaptación laboral en un desafío sostenido y no en una perturbación breve para quienes deban hacer la transición.

La pandemia de COVID-19 produjo un aumento parecido en los cambios de ocupación, pero ese impulso duró uno o dos años. La investigación anticipa que esta transformación se prolongará al menos una década, de modo que trabajadores, empresas e instituciones tendrán que afrontar repetidamente la necesidad de conectar capacidades existentes con empleos distintos.

La automatización explica parte de la presión, aunque sus efectos no se distribuyen por igual entre las ocupaciones. El grupo de soporte administrativo y de oficina afrontaría las mayores pérdidas de empleo proyectadas para 2035: la automatización podría asumir el 80% de sus horas trabajadas, según el análisis, una estimación sobre tareas y horas que no equivale a afirmar que desaparecerá el 80% de esos puestos.

Las habilidades transferibles no siempre bastan

El ejemplo de un asistente administrativo muestra cómo una transición puede ser viable en términos de capacidades, pero difícil por los requisitos formales. Una persona con una década de experiencia coordinando el funcionamiento de un departamento podría orientarse hacia la gestión de proyectos, un campo con mejores salarios, porque ya planifica, programa, coordina operaciones, documenta decisiones y trata con distintas partes interesadas.

Esas tareas representan alrededor del 58% de lo que hace un gerente de proyectos, de acuerdo con la investigación. La brecha de conocimientos abarcaría métodos de programación de proyectos, mejora de procesos, pronósticos, gestión de calidad y desarrollo de negocios; el análisis la considera real, pero manejable, si la persona logra adquirir las competencias restantes.

El obstáculo puede estar menos en la capacidad para desempeñar el trabajo que en demostrarla con credenciales. Muchas ofertas para gerentes de proyectos piden un título universitario y una certificación profesional, una combinación que puede implicar miles de dólares y varios años de inversión, pese a que las habilidades prácticas del aspirante ya coincidan con una parte sustancial del puesto.

Otros cambios de ocupación ofrecen una correspondencia mucho menor o exigen entrenamientos específicos. Un lavaplatos que quiera convertirse en asistente de salud en el hogar tendría cerca del 20% de las habilidades requeridas y necesitaría aprender asistencia al paciente y evaluación de signos vitales, además de completar un mes de instrucción para certificarse; muchos empleadores prefieren una credencial de asistente de enfermería, que toma más tiempo.

Credenciales, capacitación y responsabilidad de los empleadores

La transición hacia el apoyo sanitario también puede ofrecer poco margen para mejorar los ingresos: el 92% de esos empleos se ubica en los dos quintiles salariales más bajos. El ejemplo pone de relieve que una ocupación en crecimiento no necesariamente garantiza una mejora económica, sobre todo cuando el trabajador debe asumir costos de formación para acceder a ella.

El caso de un empaquetador que pase a la fabricación de producción presenta un balance distinto. Cerca del 52% de sus habilidades, entre ellas levantar objetos, realizar controles de calidad y operar equipos como montacargas, podrían transferirse, y el cambio supondría un aumento salarial significativo sin que una credencial obligatoria se interponga como requisito inicial.

Aun así, el trabajador necesitaría aprender ensamblaje mecánico, perforación, destrezas motoras finas, operación de equipos específicos y procedimientos avanzados de control de calidad. La investigación identifica las credenciales como un obstáculo habitual: se exigen en el 85% de los empleos en crecimiento; el 38% responde a mandatos legales, concentrados en áreas donde importan la seguridad y la confianza pública, mientras otro 47% refleja preferencias de contratación de los empleadores.

Ese 47% muestra que una parte importante de los filtros no surge de una obligación legal, sino de convenciones empresariales sobre títulos, certificados o experiencia previa. El análisis sostiene que esas prácticas son más fáciles de modificar que los requisitos establecidos por ley, por ejemplo, mediante evaluaciones prácticas, contratación basada en habilidades demostradas y programas de aprendizaje para trabajadores actuales.

La capacitación también tiene un costo menos visible que la matrícula: el salario que se deja de percibir mientras se estudia. Para alguien con pocos ahorros o con un hijo a cargo, rechazar una ruta que podría rendir más durante diez años puede ser una decisión racional si antes exige pasar meses sin ingresos; las empresas, por su parte, tienen incentivos para facilitar la formación ante el envejecimiento de la población.

El informe propone que los empleadores conecten sus despidos y vacantes en vez de crear escasez de talento dentro de una misma organización. Una empresa que elimina puestos administrativos en una división mientras busca coordinadores de proyectos en otra podría aprovechar las capacidades de su propio personal, reducir filtros de títulos que la ley no exige y ofrecer formación para cerrar las brechas de habilidades.

Los estados podrían revisar requisitos de licencias ocupacionales y facilitar credenciales modulares y acumulables, para que cursos cortos contribuyan a calificaciones más amplias. Las universidades y agencias de capacitación laboral, a su vez, podrían diseñar programas a partir de los requisitos de ocupaciones en crecimiento y publicar cuánto ganan quienes completan sus estudios; los gobiernos también podrían apoyar la educación subsidiada, el reciclaje profesional y los incentivos fiscales para empresas que capaciten.

La demanda de nuevas capacidades ya aparece en las ofertas laborales analizadas: desde 2022, las vacantes que piden fluidez en IA se multiplicaron por once, las que solicitan adaptabilidad por cinco y las que mencionan resiliencia, curiosidad y disposición para aprender por tres. Más del 70% de los trabajadores necesitaría nuevas habilidades incluso si no cambia de empleador, pero la formación por sí sola no acorta una licencia ni compensa automáticamente los meses de salario perdidos.

La investigación plantea que trabajadores y empleadores tienen intereses compartidos en hacer más accesibles las rutas hacia las ocupaciones con demanda. Sin embargo, el acceso depende también de las condiciones que fijan empresas e instituciones: un asistente administrativo puede tener más de la mitad de las habilidades de un gerente de proyectos, pero adquirir las restantes requiere tiempo, financiación y criterios de contratación que reconozcan su experiencia.

Los datos y las recomendaciones reflejan el análisis presentado en la pieza de opinión de Fortune, cuyas opiniones, según la propia publicación, corresponden a sus autores y no necesariamente representan las de Fortune. La cuestión central no es solo cuántos empleos surgirán o qué tareas podrá automatizar la IA, sino si los trabajadores podrán llegar a esos puestos sin que los costos de formación y los requisitos evitables bloqueen el camino.


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